1. なぜ女性管理職が増えないのか？
企業の多くが「女性活躍推進」を掲げていますが、女性管理職比率はいまだに1〜2割台にとどまっています。
その背景には、以下のような課題が見られます：
- 「家庭との両立が不安」「管理職に向いていない」という本人の心理的ハードル
- 周囲に女性ロールモデルがいない
- 組織側のサポート不足（無意識のバイアス・制度の未整備）
「登用はしたが、定着しない」「管理職に立候補する女性が少ない」といった悩みは、制度や仕組みだけでは解決できません。
2. 管理職候補の女性が感じているリアルな悩み
キャリアアップを望みながらも、多くの女性管理職候補は次のような悩みを抱えています：
- 自分にリーダーシップがあるのかわからない
- 周囲に相談できる人がいない
- 自己評価が低く、「自分はまだ早い」と感じる
これらは「能力の有無」ではなく、「自己効力感の不足」や「孤独感」が根底にあることが多いのです。
そこで注目されているのが、メンター制度（メンタリング）の導入です。
3. メンター制度とは？どんな効果があるのか
メンター制度とは、経験豊富な人物が mentee（対象者）に寄り添い、キャリアや成長を支援する仕組みです。
メンタリングは、単なる指導ではなく、以下のような効果があります：
- キャリアの棚卸し・視野の拡大
- 自己理解の深まりと行動変容
- 不安の軽減と前向きな意思決定
- 離職防止とエンゲージメントの向上
特に、女性管理職候補にとって「共感的に話を聞いてくれる存在」がいることは、大きな安心感と勇気になります。
4. メンター支援の成功事例（Drivingforceの支援事例）
当社が支援した中堅製造業の事例をご紹介します。
ある女性社員は、将来を期待されながらも「管理職は無理だと思う」と昇進を辞退しようとしていました。
そこで当社の女性メンターが約6ヶ月間、1on1メンタリングを実施。
彼女の悩みに丁寧に寄り添いながら、自分の強みや価値観を可視化。
周囲の期待に応えるだけではなく、「自分らしいリーダー像」を見つけていくプロセスを支援しました。
結果、彼女は昇進を決意し、現在は部下育成にも積極的に取り組んでいます。
このように、外部メンターの存在が“意識”を“意思”に変えるのです。
5. なぜ今、メンター制度の導入が必要なのか？
VUCA時代の中、企業には「多様な人材が活躍できる組織づくり」が求められています。
女性管理職の育成は、人的資本経営・ESG経営とも親和性が高く、以下のような経営的メリットも期待できます：
- 従業員満足度・定着率の向上
- 社会的評価の向上（女性活躍認定やIR対応）
- 柔軟で共感力あるリーダーの育成
中小企業や地方企業でも、導入コストが低く、自社の人材を活かす施策として注目が集まっています。
6. Drivingforceのメンターサービスの特長
株式会社Drivingforceでは、女性のリーダー育成に特化した外部メンター支援サービスを提供しています。特長は以下の通りです：
- 経験豊富な女性メンターが中立の立場で伴走
- 1on1セッション＋グループセッションの柔軟な設計
- 上司や組織全体へのフィードバックも含む「風土改革」支援
7. まとめ：女性リーダーの育成は、組織の未来をつくる
「管理職に挑戦したいけれど、不安がある」
そんな女性が一歩を踏み出せる環境づくりは、組織の成長に直結します。
Drivingforceは、女性が自分らしいリーダーシップを発揮できるよう、伴走型の支援を行っています。
未来のリーダーを、今から一緒に育てていきませんか？
よくあるご質問（FAQ）
Q1. メンター制度はどのように始めればよいですか？
A. 対象者や目的を明確にし、社内外の信頼できるメンターを選定することから始めます。外部メンターの導入も有効です。
Q2. 社内に女性管理職が少ないのですが導入可能ですか？
A. はい、外部メンターを活用することで社内にロールモデルがいない企業でも制度を導入できます。
Q3. 中小企業でも効果がありますか？
A. むしろ中小企業こそ、個別支援による育成が成果につながりやすく、離職防止にもつながります。