意思決定の質を高め、組織を前進させる
エグゼグティブ・コーチング

• 社員は忙しく動いているのに、思うように成果につながらない
• 会議で話せば話すほど論点が広がり、方針が定まらない
• 「最後は自分がやるしかない」と考え、判断や決定を抱え込んでいた
• やりたいこと・やるべきこと・任せたいことが混在し、優先順位を決めきれない
• 毎日その場の対応に追われ、「考えながら走る」状態が続いていた

• 「今の会社をどうしたいですか？」と問われ、すぐに言葉にできなかった
• 判断の基準が「どうしたいか」ではなく、「どう見せたいか」になっていたと気づいた
• 周囲にどう思われるかを意識するあまり、自分の本音を後回しにしていた
• 自分の迷いが、そのまま社員の動きづらさにつながっていたと分かった

セッションで頭の中を書き出し、「今やること」「後でいいこと」「任せること」を整理しました。
あわせて、まず取り組むテーマと順番をはっきり言葉にしました。
その結果、会議での話が散らかりにくくなり、その場で決められることが増えました。
社員への伝え方もシンプルになり、細かく指示を出さなくても、チームが自然に動く場面が増えています。
以前のような焦りが減り、今は経営に向き合う時間と気持ちの余裕を持てるようになりました。

• 管理職に任せたいが、結局すべて最終確認を自分でしてしまう
• 指示を細かく出しすぎて、社員が「言われたことだけ」やるようになっていた
• 現場からの相談が一日中途切れず、自分の時間がほとんど取れない
• 社員の前では「任せる」と言うものの、心の中では「自分がやった方が早い」と思っていた
• 「社長がいないと回らない会社」になっている気がして、不安を感じていた

• 「どこまでを自分の仕事にしたいか」を問われ、自分の役割を整理できていなかったと気づいた
• 任せられない理由の多くが、社員側ではなく「自分の不安」にあったと分かった
• 失敗させたくない気持ちが強く、結果として社員の成長の機会を奪っていたと気づいた
• 「任せる＝丸投げ」ではなく、任せる範囲と判断の基準を決めることだと整理できた

頭の中を整理し、管理職ごとに「任せる仕事」「自分が握る仕事」を紙に書き出しました。あわせて、任せる際の判断基準や報告のタイミングも決め、管理職との定例ミーティングをスタート。最初は不安もありましたが、「ここは任せる」と決めたことには口を出さないよう意識しました。
すると少しずつ、管理職から自発的な提案が出るようになり、現場の判断で完結することが増えました。
今では、自分しかできない仕事に時間を使えるようになり、「社長がボトルネックになっている状態」から抜け出せたと感じています。

• 人手不足の中で採用を続けているが、1〜2年で辞めてしまう社員が多い
• 現場の雰囲気を壊したくなくて、注意すべき場面でも言葉を飲み込んでしまう
• ベテランと若手の価値観の違いが大きく、間に入って調整することに疲れていた
• 面談では「何かあったら言ってね」としか言えず、具体的な話が出てこない
• 「自分の会社なのに、自分が遠慮している」ような感覚があった

• コーチに「どんな職場なら、ここで働きたいと思えるか」と問われ、自分の理想の職場を改めて考えた
• 「仲が良い職場」と「甘くなる職場」は別物だと気づいた
• 課題はルールではなく、何を大事にする会社かを言語化できていなかったことだと分かった
• 「優しいか厳しいか」ではなく、何のための声かけなのかを自分の言葉で伝える必要があると気づいた

セッションで整理した「うちの職場で大事にしたいこと」を、「利用者さんへの姿勢」「スタッフ同士の関わり」「仕事の進め方」の3つに分けて言語化しました。
その内容をもとに、全体ミーティングで社長の言葉として伝え、同じテーマでスタッフの意見も出してもらう場をつくりました。
それ以降、注意が必要な場面でも、「うちが大事にしているのはここだから」と伝えられるようになり、スタッフからも「何を大事にしている会社なのか分かりやすくなった」と言ってもらえました。
新しく入った人にも、最初の面談でこの軸を共有することで、ミスマッチによる早期退職も減ってきています。